Обязанности hr-директора

Кому подходит данная специальность

На собеседовании надо уметь прочитать человека и увидеть его сильные и слабые стороны

Чтобы стать хорошим специалистом по кадрам нужно обладать следующими качествами:

иметь активную жизненную позицию;
быть беспристрастным и справедливым, чтобы объективно оценивать ситуацию и находить пути решения конфликтов;
отличаться коммуникабельностью и умением налаживать контакт с разными социальными группами населения. На предприятии могут работать разные люди и к каждому надо найти правильный подход;
быть лидером и на собственном примере мотивировать сотрудников к саморазвитию;
ответственным и терпеливым. Работа над организацией благоприятных условий труда занимает много времени. Нужно постоянно и кропотливо трудиться, чтобы достичь положительного результата;
быть стрессоустойчивым и уметь справляться со своими эмоциями. Нельзя поддаваться на провокации

Нужно постоянно контролировать себя сглаживать конфликтные ситуации в коллективе;
при наличии лидерского характера важно уметь работать в коллективе.

Он должен помогать таким сотрудникам акклиматизироваться в коллективе максимально быстро, чтобы они раскрыли свой потенциал и направили его в нужное русло.

HR-специалист — престижная, но очень сложная профессия. Она требует острого ума и самообладания. Приходится постоянно работать с людьми и стараться налаживать благоприятную обстановку в коллективе. А это не всегда легко. Приходится работать с разным контингентом.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Елена Иванчикова

Карьерный консультант в Happy Monday

• Более 8 лет опыта в HR-менеджменте 
• Член Международного Союза Коучей ICU

#1. До карантина я старалась бывать на офлайн-мероприятиях, например, HR-Land. На таких встречах можно «переопылиться» с коллегами опытом, а их кейсы из любых областей — применить потом в своей сфере. Еще я ходила в «Клуб наставников», где каждую неделю обсуждали актуальные для топ-менеджеров и HR-специалистов темы по управлению, оценке, обучению и развитию персонала.

#2. Когда все ушло в онлайн, для меня полезной платформой стал LinkedIn и подписки на лидеров мнений. Выберите ЛОМов, работающих в нише вашего бизнеса или достигших определенного профессионального уровня, и отслеживайте, что они транслируют. Так вы сможете избежать ошибок и ускорить собственный карьерный рост. 

Описание профессии

Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.

Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.

Начальник отдела, как правило, решает глобальные и сложные вопросы. В частности, принимает участие в судебных разбирательствах (трудовых спорах) как представитель работодателя.

Деятельность кадровика имеет ориентацию на трудовой процесс. Этим он отличается от «эйчара». Его работа базируется на строгих законодательных нормах, судебной практике, внутренних инструкциях и локально-нормативных актах, принятых в компании.

Инспектор отдела кадров

Так официально называется профессия кадровика. Его работа заключается в учете сотрудников предприятия, документальном оформлении приема, перевода и увольнения работников, а также ведении прочей установленной кадровой документации – личных дел, материалов, которые запрашивает аттестационная комиссия и которые нужны, чтобы представить сотрудника к награде или поощрению.

Кадровик-инспектор заполняет трудовые книжки и подсчитывает стаж. При необходимости он оформляет и выдает справки, содержащие сведения о трудовой деятельности сотрудника, например, о зарплате за последние 6 месяцев – ее часто требуют банки для подтверждения платежеспособности.

Начальник отдела кадров

Он несет ответственность за укомплектованность компании штатом работников. Ему необходимо обеспечить предприятие достаточным количеством служащих и рабочих тех профессий, которые требуются для его полноценной и бесперебойной деятельности. Начальник отдела кадров может сделать административную карьеру. Ее вершина – генеральный директор предприятия.

Что еще связанно с профессией HR – менеджера?

Направление HR это не только мастерство набирать квалифицированных сотрудников в команду, но и умение быть лицом компании в командировках, на разных конференциях и профессиональных сборах.

Вот почему, такой сотрудник должен быть на вес золота! По его внешнему виду и манерам судят о самой компании. HR – менеджер всегда стильно одет, умеет лаконично и грамотно излагать свои мысли, быстро адаптируется в любом разговоре, легко может поддерживать беседы на английском языке, и еще много других факторов, которые отличают именно настоящего специалиста.

В каждой сфере деятельности существуют множество передовых компаний, которые постоянно устраивают симпозиумы и конференции. В таком случае, данного человека отправляют в командировку, обеспечивая всем необходимым. Там, умеющий HR – менеджер, должен максимально гордо представить свою компанию, или же выступить с докладом.

Существует множество так званых «мифов», связанных с профессией HR – менеджера. Следует сразу же их развеивать, чтобы понимать настоящий смысл в данной сфере.

1. Незначительность должности.

На самом деле это не так, и аргументов было достаточно сказано по этому поводу. Данная личность считается ядров всего персонала, а так же представителем компании в других регионах.

1. HR — почти как пожарник.

Некоторые считают, что менеджер способен решить проблему или конфликт только после их возникновения, но предусмотреть не может. На самом деле, это полностью зависит о профессиональных навыков HR. Но если говорить о специалисте, то он обязан выявить проблему еще на ранних стадиях, и перекрыть ей все пути развития.

1. Миф о психологе.

Часто, те кто ищет работу, и те кто ищет HR – менеджера заблуждаются, думая, что данный человек должен иметь образование и диплом психолога. На самом деле это не так. Безусловно, хорошо разбираться в психологии человека нужно, но это не самое главное в работе.

1. Невозможность карьерного роста.

Многие считают, что работая с набором персонала – нереально построить карьерную лестницу и достигать чего – то большего. Чтобы много не спорить, достаточно сказать, что немало случаев, когда именно HR — менеджеры становились «правой рукой» руководителя, а то и входили в совет директоров!

1. Это женская работа.

Очень странно, но многие мужчины считают должность HR – чисто женской работой. Но на самом деле это совершенно не так, ведь мужчине природой дано умение быстро принимать важные решения.

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

Достоинства и недостатки профессии

Любая профессия имеет свои достоинства и не лишена недостатков. Что касается должности в сфере HR, то и здесь есть свои тонкости. Главный вопрос – заработная плата. Ее размер будет напрямую зависеть от того, какие задачи надо решать. В любом случае надо будет полностью владеть информацией о клиентах фирмы, ее сотрудниках, целях, которые организация перед собой ставит. Все это потребует уйму времени, сил и здоровья.

Если же менеджер по персоналу станет не просто исполнителем воли руководства, а возьмет в свои руки управление людьми, сумеет стать попечителем работников, то надо быть готовым к конфликтным ситуациям и спорам с начальством. Недостатки профессии можно назвать следующие:

• Придется брать на себя хлопоты по извещению людей об увольнении или огорчать известиями о неудачном собеседовании.
• Придется брать на себя высокий уровень ответственности.
• Не всегда руководство и кадровик выдвигают одинаковые требования к кандидатам.
• Надо быть готовым к общению с людьми в состоянии стресса или конфликта.
• Таким образом, ему надо будет не только подбирать работников, но и создать максимально комфортные условия труда. Что касается преимуществ данной профессии, то стоит упомянуть о следующих:
• Это профессия относится к категории престижных. К тому же сотрудники предприятия уважительно относятся к кадровикам.
• Высокая заработная плата. Понятно, что она зависит от размеров предприятия, выполняемых обязанностей, количества работников.
• Есть возможность общаться с разными людьми.
• Постоянное саморазвитие и самосовершенствование.
• Карьерный рост.
• Возможность реализовать свой потенциал.

Сегодня надо понять кто такой hr, ведь с такими специалистами приходится сталкиваться всем, кто трудится в серьезных организациях. Только при наличии такого специалиста компания может успешно работать и завоевывать рынок, получая в свое распоряжение лучших специалистов в конкретной сфере. Каждый, кто до сих пор думает, что hr менеджер это – просто человек, который делает соответствующие записи в трудовой книге и личном деле, глубоко ошибается. На самом деле это тот человек, который создает нужную атмосферу в коллективе и обеспечивает работу предприятия. Профессия – интересна, позволяет общаться с большим количеством людей, способствует личностному росту. Ее нельзя назвать редкой, но в то же время она достаточно распространена. Несколько последних лет отмечается стабильно высокий спрос на управленцев человеческими ресурсами. Есть ли будущее у этой профессии? Безусловно – да. Выбирая ее сегодня, молодые люди могут быть уверены в успешном трудоустройстве завтра.

Навыки HR-бизнес-партнера

#1. Понимание HR-процессов и умение их внедрять

Основные задачи HR — адаптация, оценка, удержание, обучение

Важно знать способы организации этих процессов. HR-бизнес-партнер должен понимать, что нужно запустить на определенном этапе развития компании

Например, для маленькой фирмы нет смысла в оценке персонала. В стартапе рано говорить об удержании людей.

Как развить навык

Наблюдайте за бизнесом и оценивайте ключевые процессы. Учитесь определять вводные данные: этап развития компании, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта недостаточно, привлекайте экспертов для консультации.

#2. Знание бизнеса

HR-бизнес-партнеру нужно понимать монетизацию бизнеса, изучать конкурентов. Он должен обладать навыками бюджетирования, разбираться в финансовой ситуации компании.

Важно понимать, о чем говорит и чем живет бизнес, какие цели ставит перед собой собственник или CEO на ближайшие 3-5 лет. Тогда вам будет легче генерировать идеи и учитывать расходы

Вы поймете, насколько эффективны и своевременны ваши предложения для бизнеса.

Как развить навык

Понимание бизнеса не зависит от опыта работы, нужно уметь разбираться в текущей ситуации. Важен аналитический склад ума, видение бизнеса как системы и природное любопытство. Интересуйтесь сферой деятельности вашей компании, работой отделов, ситуацией на рынке и смотрите на бизнес глобально.

#3. Коучинг

На мой взгляд, HR должен владеть инструментами и моделями коучинга. Этап директивного управления давно прошел

Сейчас HR-у важно способствовать эффективности и развитию персонала. 

Коучинг — это определенный способ мышления. Вы учитесь использовать свои ресурсы и четче понимаете цель, к которой идете. Кроме того, благодаря этому методу вы помогаете сотрудникам находить лучшие решения в работе и быстрее прогрессировать.

Как развить навык

Я рекомендую хорошие и качественные тренинги. Вы разберетесь в бизнес-коучинге быстрее, если у вас большой опыт и знания в сфере HR в целом.

#4. Фасилитация и проведение тренингов

Базовые знания фасилитации нужны для взаимодействия с командой, решения конфликтов внутри компании. Не всегда есть смысл привлекать внешнего эксперта. Во многих ситуациях можно разобраться самостоятельно. HR-бизнес-партнер должен знать инструменты фасилитации, а сотрудники — быть готовыми к решению проблемы.

Навык проведения тренингов нужен, чтобы выбрать внешних тренеров и оценить результаты обучения. Для некоторых мероприятий легче и эффективнее привлечь внутреннего HR-бизнес-партнера, который хорошо знает бизнес и людей в нем.

Как развить навык

Чтобы научиться фасилитировать конфликты и проводить тренинги, нужно проходить обучение. Хорошие программы на рынке есть — общайтесь с коллегами, спрашивайте рекомендации и выбирайте проверенных тренеров.

#5. Знания маркетинга, PR

Когда компания развивает бренд, в процесс включены HR-отдел, маркетинг и руководство. Даже в ежедневной деятельности HR должен понимать, как его активность в соцсетях влияет на имидж работодателя, привлекает или разочаровывает потенциальных кандидатов.

HR-бизнес-партнер активно участвует в определении целевой аудитории. Он также продумывает вместе с маркетингом основной месседж, основанный на понимании employer value proposition, и участвует в определении каналов его продвижения. 

Понятие employer value proposition отвечает на вопрос, почему сотрудники приходят в компанию и остаются там. Для работы над этими задачами нужны определенные знания в маркетинге и коммуникациях.

Как развить навык

Читайте книги, проходите вебинары, базовые курсы по маркетингу и общайтесь с маркетологами.

#6. HR-аналитика

HR-бизнес-партнеру важно знать в цифрах, насколько эффективен тот или иной HR-проект. Чтобы обучать сотрудников или менять бизнес-процессы, нужно анализировать цифры и прогнозировать результаты

HR-бизнес-партнер строит модели поведения работников, оттока кадров. Возможно, в этом вам поможет аналитик. 

Но чтобы понимать, что можно сделать и какие данные понадобятся, вам необходимо разбираться в теме.

Как развить навык

Чтобы научиться HR-аналитике, нужно читать книги и проходить курсы.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников. 

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании. Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается

Он:

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

• не ищет сотрудников;
• не занимается наймом;
• не увольняет;
• не организовывает обучение;
• не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами. 

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

• налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
• разбирается в экономических показателях;
• анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
• оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
• берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка. 

Как стать HRBP

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Рекомендуем скачать:

Готовый план создания идеального HR-бюджета Инструменты, кейсы и «железные‎» аргументы

Зарплата и карьера

Компании, где можно работать менеджером по персоналу (hr-менеджер)

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

• Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
• Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
• Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
• Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
• Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

• В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
• В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Аттестация штатных сотрудников

HR-процесс не ограничивается наймом специалиста и помощью в адаптации

Важно систематически проверять соответствие сотрудников занимаемой должности

Для этого менеджеры HR:

• разрабатывают график проведения аттестаций;
• определяют состав комиссий;
• готовят персонал к процессу аттестации: объясняют цели проведения, что от них требуется.

Аттестация поможет выявить квалификацию, мотивацию персонала. На основе этого процесса эйчары оптимизируют рабочую силу: возможно, кого-то придется уволить, кого-то повысить, а других – отправить на курсы повышения квалификации.

Обратите внимание! Согласно закону, проводить аттестационный процесс нужно 1 раз в 3 года

Индекс лояльности сотрудников: вы хороший работодатель?

Предыдущие метрики были привязаны к холодным цифрам. Есть один не менее важный, но немного абстрактный показатель: вовлеченность и лояльность сотрудников. С помощью индекса лояльности можно оценить такой субъективный параметр как отношение людей к работе.

Термин «индекс лояльности» изначально использовался в маркетинге для оценки удовлетворенности клиентов. Для этого участникам задавали простой вопрос: «Насколько велика вероятность, что вы посоветуете X другу или коллеге?»

Эту вероятность нужно было оценить по шкале от 0 до 10. Тех, кто поставил 9 или 10, относили к «сторонникам», 7 или 8 — к «нейтральным потребителям», от 0 до 6 — к «критикам».

Индекс может составлять от идеальных 100 до жутких -100. Поскольку к «сторонникам» относится лишь узкий сегмент (те, кто поставили баллы 9 и 10), нормальными считаются относительно низкие показатели. Например, средний индекс лояльности 50 считается отличным, от 10 до 30 — хорошим.

О проблемах стоит говорить при индексе 0 и ниже. Опросы должны быть анонимными. Если возможно, собирайте данные по отдельным подразделениям. С помощью этого показателя можно оценить эффективность работы HR-службы в целом.

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов. 

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

• описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;
• описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии? 

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях). 

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.

График работы и дресс-код

Эйчер работает по графику, установленному для офисных работников. Поэтому ему приходится соответствовать дресс-коду и быть всегда опрятным. Рваные джинсы и яркие футболки придется оставить дома для прогулок. Здесь только деловой костюм и туфли

Важно соответствовать занимаемой должности

Что касается социальной политики. То менеджер по персоналу имеет оплачиваемый отпуск, больничный и другие приятные мелочи официального трудоустройства. Кроме того, как правило, частные организации ежеквартально подводят итоги работы, и можно получить приличную премию за эффективную деятельность.

Рекрутмент

Это
процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.
Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых
основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на
правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную
цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу
согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации
сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если
необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.

Известны
случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или
нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника,
который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют
автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы
новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность
работы и стоит денег, уважаемые руководители!