Профессия менеджер по персоналу (hr-менеджер)

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе , когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Как стать менеджером по персоналу

В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.

Если у вас нет профильного образования, но имеется опыт работы с людьми и вышка по психологии, экономике или социологии – тоже смело можете подавать резюме на желаемую должность. Конечно, потребуется опыт работы.

Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:

• Престиж (Московский центр образования “ПРЕСТИЖ”);
• “Менеджер по персоналу” при Межрегиональной Академии промышленного и строительного комплекса;
• “Менеджер по персоналу” при Российском институте профессионального образования;
• “Управление человеческими ресурсами” при Современной научно-технологической академии.

Подобные курсы можно найти в каждом крупном городе – достаточно изучить предложения поисковиков.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

• Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
• Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
• Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
• Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
• Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
• Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

• HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
• Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
• Многозадачность.
• Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
• Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

VI. Критерии оценки деятельности Менеджера по персоналу

Критериями оценки деятельности Менеджера по персоналу
являются:

·Благоприятная социально-психологическая атмосфера на Предприятии,
лояльность и управляемость персонала.

·Выполнение планов и сроков текущего подбора персонала.

·Соблюдение норм и правил кадрового делопроизводства и учета.

·Соблюдение трудовой дисциплины персоналом Предприятия.

·Соблюдение бюджета Службы персонала, экономия расходов.

·Отсутствие негативных оценок со стороны Руководства Компании.

·Отсутствие обоснованных претензий к Службе со стороны других структурных
подразделений Предприятия.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

I. Общие положения

1. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
2. Менеджер по подбору персонала должен знать:
   1. 2.1. Трудовое законодательство.
   2. 2.2. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
   3. 2.3. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
   4. 2.4. Информационные базы данных рынка труда.
   5. 2.5. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
   6. 2.6. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
   7. 2.7. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
   8. 2.8. Этику делового общения.
   9. 2.9. Методики проведения тестирования, собеседования.
   10. 2.10. Основы организации кадрового делопроизводства.
   11. 2.11. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
   12. 2.12. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
   13. 2.13. Правила внутреннего трудового распорядка.
   14. 2.14. Правила и нормы охраны труда.
3. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению
4. Менеджер по подбору персонала подчиняется непосредственно
5. На время отсутствия менеджера по подбору персонала (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Для чего нужна инструкция?

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

• формализация рабочего процесса;
• информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
• предотвращение возможных рабочих конфликтов;
• урегулирование трудовых и судебных споров.

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

HR-менеджер: все, что нужно знать

Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.

Специалист работает сразу в нескольких направлениях:

• организует и координирует деятельность кадровой службы;
• распределяет сотрудников по местам;
• разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
• планирует программу увеличения производительности труда в компании.

Что входит в обязанности?

Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.

Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:

• поиск сотрудников;
• документооборот;
• распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
• адаптация новичков;
• организация системы профессионального обучения кадров;
• планирование работы кадровой службы;
• разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
• ведение архива личных дел сотрудников;
• стратегическое планирование;
• согласование изменений с другими департаментами и многое другое.

Можно ли работать HR-менеджером удаленно?

Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.

Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:

• профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
• всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
• ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
• система IP-телефонии;
• учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).

Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

1. Основной раздел

1. Менеджер по персоналу отвечает за поиск кадров для требуемых руководством предприятия позиций.
2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия, по представлению начальника кадрового отдела.
3. Менеджер по персоналу состоит в подчинении у начальника кадрового отдела.
4. На время отсутствия менеджера по персоналу его функции передаются другому работнику отдела.

Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:

• законченное среднее или высшее образование;
• опыт работы на профильных должностях от 0,5 года.

Менеджер по персоналу должен разбираться в:

• актуальном трудовом законодательстве;
• принятых на предприятии нормах документооборота;
• составлении документов по работникам для государственных органов;
• основных методах поиска специалистов;
• способах проверки информации, представленной соискателями;
• методах проведения профессионального тестирования кандидатов;
• приемах собеседования с кандидатами;
• стандартах вознаграждения сотрудников, принятых на предприятии;
• принципах работы своего предприятия;
• управленческой структуре предприятия;
• текущем состоянии персонала предприятия;
• планах по привлечению нового персонала на предприятие;
• текущем состоянии рынка труда и его перспективах в требуемых регионах и отраслях;
• передовых практиках в кадровом деле;
• внесении информации о сотрудниках в соответствующую базу данных предприятия;
• актуальных профессиональных стандартах по востребованным позициям;
• способах расчета эффективности деятельности сотрудников;
• нормативах премирования и поощрения сотрудников;
• пользовании компьютерами, требуемыми программами и оргтехникой.

Менеджер по персоналу руководствуется:

• нормативами трудового законодательства;
• соответствующими документами предприятия;
• пунктами инструкции.

2. Функции

За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:

1. Подбор кандидатур для требуемых предприятию должностных позиций.
2. Взаимодействие с менеджерами предприятия по вопросам кадров.
3. Сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах поиска и отбора кандидатур.
4. Участие в мероприятиях по аттестации сотрудников предприятия.
5. Подготовка обзоров и отчетов по рынку труда.
6. Участие в составлении планов по кадровому развитию предприятия.
7. Взаимодействие с сотрудниками предприятия по проблемным моментам работы.
8. Проведение тестов и собеседований с соискателями, а также проверка сообщенных ими сведений.
9. Отслеживание новаций в сфере кадрового законотворчества.
10. Участие в работе по поощрению работников предприятия.
11. Объяснение соискателям и новым сотрудникам основных рабочих моментов на предприятии.
12. Сотрудничество с коллегами по вопросам кадровой деятельности.
13. Участие в подготовке программ по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
14. Участие в разрешении трудовых споров между сотрудниками.

3. Ответственность

Менеджер по персоналу может привлекаться к ответственности в следующих случаях:

1. За ущерб, который был причинён предприятию из-за его некомпетентности, — в соответствии с правилами трудового законодательства.
2. За передачу внутренней информации третьим лицам — в пределах, прописанных в законодательстве.
3. За совершенные в ходе выполнения своих обязанностей правонарушения — в соответствии с действующими законодательными нормами.

4. Права

За менеджером по персоналу закреплен следующий объём прав:

1. Передавать руководству предложения по улучшению ситуации в зоне своей ответственности.
2. Принимать участие в совещаниях своего отдела по вопросам развития.
3. Требовать от работников предприятия данных, которые необходимы для выполнения своих обязанностей.
4. Взаимодействовать со службой безопасности по вопросам оперативной проверки данных, представленных соискателями.
5. Требовать от начальника отдела создания оптимальных условий для ведения своей деятельности.

Что это за должность?

Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.

Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:

• рекрутинг-менеджер (непосредственно занимается поиском персонала);
• тренинг-менеджер (организует различные тренинги и семинары, курсы направленные на повышение квалификации и эффективности работы сотрудников);
• менеджер по делопроизводству (составляет договора, ведет личные дела сотрудников и т.д.).

Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.

Какими качествами должен обладать?

Помимо вышеописанных требований, очень важно, чтобы специалист отдела кадров обладал рядом личных характеристик и черт, которые помогут ему в профессиональной деятельности и карьерном росте. Среди личных качеств, которые должны быть присущи каждому HR-менеджеру, можно выделить следующие:

Среди личных качеств, которые должны быть присущи каждому HR-менеджеру, можно выделить следующие:

самоорганизация (зачастую работу кадровика не контролируют на ежедневной основе, поэтому достигать результатов необходимо самостоятельно);
стремление к самосовершенствованию (профессия постоянно видоизменяется, поэтому нужно следить за всеми новыми тенденциями);
коммуникабельность (в рамках рабочего процесса специалисту необходимо общаться с большим количеством людей, что будет сложно для интроверта или человека с замкнутым или стеснительным характером);
креативность (подбор персонала – довольно творческая работа, которая требует нестандартных и оригинальных подходов);
стрессоустойчивость (работа связана с большой эмоциональной нагрузкой);
внимательность (для того чтобы подобрать максимально подходящего сотрудника на должность, нужно обращать особое внимание на детали).

Где учиться

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

• МГУ;
• РГГУ;
• РГСУ;
• МАДИ;
• и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов

Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ

Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом». В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия.

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления «Мэйнстрим», «Ораторика» «CBSD/Thunderbird Russia”, «КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля», «Бизнес-школа SRC».

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.